Pytanie: Trzecia umowa o pracę powinna być z mocy prawa umową na czas nieokreślony. Natomiast w CP pracownik otrzymał ją na czas określony bo powiedziano mu, że awansował… Awans, degradacja nie liczy się kiedy osoba pracuje u jednego pracodawcy ?
Odpowiedź : W przytoczonym stanie faktycznym pracodawca nie ma racji. Problematykę zawarcia trzeciej okresowej umowy pomiędzy tym samym pracodawcą i pracownikiem reguluje art. 251§ 1 kodeksu pracy. Przepis ten chroni pracownika przed koniecznością świadczenia pracy na podstawie kolejnych umów na czas określony. Tym samym pracownik uzyskuje stabilność stosunku pracy oraz uprawnienia związane z umową na czas nieokreślony.
Zgodnie z w/w przepisem w sytuacji, gdy strony stosunku pracy dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca, mamy do czynienia z fikcją prawną polegającą na przyjęciu, że zawarta kolejna umowa na czas określony jest równoznaczna w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony. Ten ustawowy skutek występuje niezależnie od woli stron, także w razie zgodnych oświadczeń woli pracodawcy i pracownika co do rodzaju zawieranej przez strony umowy o pracę, a odmiennych z omawianą regulacją. Mamy do czynienia z wyjątkiem od zasady swobody zawierania umów.
Istotne zatem jest, aby zawarcie trzeciej umowy nastąpiło pomiędzy tymi samymi stronami stosunku pracy, natomiast przerwa pomiędzy rozwiązaniem a nawiązaniem kolejnych umów nie przekroczyła 1 miesiąca. Należy zwrócić uwagę, że jeden miesiąc w znaczeniu niniejszego przepisu należy liczyć jako 30 dni. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego – Izby Administracyjnej, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 15 lutego 2000 r., sygn. akt I PKN 512/99 „Przekroczenie jednego miesiąca” w rozumieniu art. 25[1] kp następuje, gdy przerwa między rozwiązaniem poprzedniej, a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę trwa co najmniej 31 dni (art. 114 kc w związku z art. 300 kp).
Termin „rozwiązanie umowy” trzeba tłumaczyć w oparciu o przepis art. 30 kp, zgodnie z którym rozwiązanie następuje nie tylko na skutek upływu terminu, na który umowa została zawarta, lecz także może wynikać chociażby z oświadczenia woli jednej ze stron.
Pamiętajmy również, że w rozumieniu w/w przepisu nie należy jako umowy na czas określony traktować umowy na okres próbny. W wyroku SN z dnia 7 lutego 2001 r., sygn akt I PKN 229/2000 wyrażono pogląd, iż „umowa o pracę na okres próbny nie jest objęta hipotezą normy art. 25[1] kp.” Ponadto tutaj nie mają zastosowania umowy na czas określony zawarte w celu zastępstwa pracownika, a także umowy na czas określony w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym, sezonowym czy zadań realizowanych cyklicznie (art. 251§ 3 kp).
Zrównanie trzeciej umowy terminowej z umową na czas nieokreślony wiąże się z korzyściami na rzecz pracownika. Między innymi zastosowanie będą miały tutaj okresy wypowiedzenia umowy przewidziane w art. 36 kp, pracodawca wypowiadając stosunek pracy będzie zobowiązany swoją decyzję uzasadnić na piśmie, szersze uprawnienia będzie posiadał pracownik przy niezgodnym z prawem rozwiązaniu stosunku pracy.
Mając powyższe na uwadze należy stwierdzić, że bez znaczenia są tutaj intencje stron, nawet jeżeli są one zgodne, warunki pracy i płacy, czy też status pracownika określony w umowie zawartej jako trzecia z kolei. Jeżeli zaistnieją wszystkie przesłanki określone w hipotezie art. art. 251§ 1 kp to zawsze występuje fikcja prawna związana z przyjęciem skutków prawnych takich jak w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony.
PODSTAWA PRAWNA
- art. 251 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jednolity Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Pytanie: Czy pracownikom przysługuje dzień wolny jeśli pracodawca skieruje ich na okresowe obowiązkowe badania lekarskie? I jak to się odnosi do pracowników zatrudnionych w porze nocnej ?
Odpowiedź: Zgodnie z art. 229 § 3 kp okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.
Z powyższej regulacji wynika, że pracodawca jest zobowiązany do zwolnienia pracownika od pracy na czas okresowych i kontrolnych badań. Ustawodawca posługuje się jednak zwrotem niedookreślonym „w miarę możliwości”, w związku z czym nie w każdej sytuacji takie zwolnienie będzie przysługiwało pracownikowi. Wydaje się, że zwrot ten nie należy interpretować przez pryzmat subiektywnej oceny pracodawcy, ale z obiektywnego punktu widzenia. W związku z tym pojęcie „w miarę możliwości” powinno najczęściej wiązać się z godzinami funkcjonowania placówki wykonującej badania. Należy zwrócić uwagę, że zgodnie z art. 12 ust. 1 ustawy o służbie medycy pracy badania wstępne, okresowe i kontrolne pracowników oraz inne świadczenia zdrowotne są wykonywane na podstawie umowy zawartej przez pracodawcę z podstawową jednostką służby medycyny. Zatem to pracodawca będzie decydował w jakiej jednostce zostaną przeprowadzone badania, a tym samym w jakich godzinach.
Przyjmując taką interpretację w/w przepisu, zwolnienie od pracy na czas badań nie będzie przysługiwało z reguły pracownikom świadczącym pracę w porze nocnej. Nie będzie również przysługiwał żaden ekwiwalent ze względu na przeprowadzenie badań w czasie przeznaczonym na wypoczynek. Jednakże w przypadku zmianowego systemu pracy badania powinny odbyć się w czasie pracy.
Zwolnienie z pracy obejmuje sam czas badań, jak również czas niezbędny na dostanie się do miejsca ich przeprowadzenia oraz powrotu do zakładu pracy.
Wykonanie badań należy uznać jako obowiązek ciążący na pracowniku. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego – Izby Administracyjnej, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 10 maja 2000 r. I PKN 642/99 zawinione (z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa) niewykonanie przez pracownika zgodnego z prawem polecenia poddania się kontrolnym badaniom lekarskim, jako naruszające obowiązek wykonania polecenia dotyczącego pracy (art. 100 i art. 211 pkt 5 kp) może stanowić podstawę niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kp.
Nieprzestrzeganie z kolei przez pracodawcę omawianej regulacji może wiązać się z naruszeniem prawa pracownika do wypoczynku, w tym poprzez nieprzestrzeganie prawa do odpowiedniej liczby godzin nieprzerwanego wypoczynku. Za niedopuszczalną trzeba również uznać praktykę pracodawców mającą na celu zobowiązywanie do odpracowania czasu poświęconego na przeprowadzanie badań, co może oznaczać, że taka praca będzie stanowić świadczenie w godzinach nadliczbowych.
PODSTAWA PRAWNA
- art. 229 § 2 i 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jednolity Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.),
- art. 12 ust. 1 ustawy z dnia 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy (tekst jednolity Dz.U. z 2004 r. nr 125, poz. 1317 z późn. zm.).
Witam chcę zapytać czy jest to zgodnie z prawem, aby dodatek za pracę w godzinach nocnych był juz dodany do naszej wypłaty?Dostając wypłatę najniższą krajową, byłoby już zawarte tam 400zł dodatku nocnego?
Odp: Zaliczenie dodatku za pracę w porze nocnej do wynagrodzenia minimalnego w świetle
obowiązujących przepisów prawa jest dopuszczalne.
Zgodnie art. 6 ust. 1 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu
za pracę ( dalej nazywana „ustawą”) wysokość wynagrodzenia za pracę pracownika
zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od
wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalonego w trybie art. 2 i 4 z zastrzeżeniem ust. 2.
Obecnie wysokość minimalnego wynagrodzenia to kwota 1 500,00 zł brutto, przy czym
zgodnie z art. 6 ust. 2 ustawy w pierwszym roku zatrudnienia wynagrodzenie nie może być
niższe niż 80% wysokości minimalnego wynagrodzenia.
Art. 6 ust. 4 ustawy wskazuje, że do obliczenia wynagrodzenia pracownika przyjmuje się
przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzeń i inne świadczenia wynikające ze
stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych
przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych.
Tutaj odsyłam na stronę internetową:
http://www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/gus/
PUBL_Zasady_metodyczne_stat_rynku_pracy_i_wynagrodzen.pdf, gdzie znajdują się
opracowane przez Główny Urząd Statystyczny Zasady metodyczne statystyki rynku pracy
i wynagrodzeń. Na stronie 76 tej publikacji jest wyszczególniona definicja wynagrodzenia
osobowego, zgodnie z którą w szczególności obejmuje ono m. in. dodatki za staż pracy
oraz inne dodatki (dodatkowe wynagrodzenie) za szczególne właściwości pracy, szczególne
kwalifikacje lub warunki pracy. Do tej kategorii należy zaliczyć pracę w porze nocnej.
gdzie można zapoznać się z załącznikiem do objaśnień do sprawozdawczości z zatrudnienia i wynagrodzeń. W załączniku tym również powtórzono definicję wynagrodzenia osobowego
tak jak podano wyżej.
W związku z powyższym dodatek za pracę w porze nocnej może być wliczony do
wynagrodzenia minimalnego. Natomiast do kwoty najniższego wynagrodzenia stosownie do
art. 6 ust. 5 ustawy nie wlicza się:
1) nagrody jubileuszowej;
2) odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę
lub rentę z tytułu niezdolności do pracy;
3) wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
Kończąc chciałbym zauważyć, że na stronach internetowych można spotkać się z odmienny
poglądem, jednakże stanowisko takie nie ma oparcia w przepisach prawa.
PODSTAWA PRAWNA
art. 6 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U.
2002, nr 200, poz. 1679 z późn. zm.)
W celu zabezpieczenia spłaty pożyczki mieszkaniowej z ZFŚS pracodawca wystawia pożyczkobiorcy weksel in blanco. Na blankiecie wekslowym widnieje tylko podpis pożyczkobiorcy. Nie ma natomiast wpisanej sumy należności, daty i terminu jej płatności. Kiedy nastąpi całkowita spłata pożyczki wraz z odsetkami weksel nie wraca do rąk pożyczkobiorcy. Czy to prawda, że aby dokument mógł być uznany za weksel in blanco, blankiet wekslowy musi być podpisany przez dłużnika z zamiarem przyjęcia zobowiązania? Pracodawca nie wystawia deklaracji wekslowej. Czy takie działania są zgodne z prawem?
Odp :Weksel in blanco nie musi zawierać daty, sumy wekslowej, terminu zapłaty, również
może być wystawiony bez deklaracji wekslowej. Z treści pytania wynika jednak, że
został on wydany w celu zabezpieczenia pożyczki mieszkaniowej i to ona stanowi
podstawę prawną do jego wystawienia. W związku z powyższym powinien być
wykorzystany tylko w celu dochodzenia należności wynikającej z tej pożyczki,
dlatego też w przypadku jej spłacenia pracodawca powinien zwrócić wystawcy
weksel.
Z wydaniem weksla in blanco bez deklaracji wekslowej wiąże się niebezpieczeństwo,
iż jego posiadacz może wpisać dużo wyższą kwotę lub zostać uzupełniony dla innych
zobowiązań niż zakładał to wystawca. W celu uniknięcia negatywnych skutków służą
sporządzane jednostronne deklaracje wekslowe wystawcy, jak również dwustronne
porozumienia. Przepisy jednak nie wymagają, aby taki rodzaj weksla zawierał
deklarację wekslową, można wyobrazić sobie sytuację, że wystawca w pełnym
zaufaniu wydaje taki papier wartościowy na rzecz osoby trzeciej nie dając żadnych
wskazówek, co do sposobu jego wypełnienia.
W pytaniu wskazane jest wyraźnie, że weksel zostały wydany jednak w celu
zabezpieczenia udzielonej pożyczki. W związku z powyższym ustne ustalenia
z pracodawcą stanowią deklarację wekslową, gdyż przepisy nie wymagają dla
jej ważności szczególnej formy. Najlepszym i najłatwiejszym rozwiązaniem jest
porozmawianie z pracodawcą na temat pisemnego potwierdzenia ustnych ustaleń
związanych z wystawieniem weksla. W takim potwierdzeniu należy dokładnie opisać
jakiego weksla dotyczy, wskazać sumę wekslową, termin zapłaty np. zgodnie z
harmonogramem spłat pożyczki, a także wskazać klauzulę “nie na zlecenie”, co
wykluczy możliwość przeniesienia praw z weksla na osobę trzecią.
Należy również sięgnąć do umowy pożyczki, w której mogą znajdować się zapisy
stwierdzające, że jest ona zabezpieczona wekslem. W takim przypadku takie zapisy
należy potraktować jako deklarację wekslową, gdyż jak wskazałem powyżej forma
jej sporządzenia jest dowolna. Problem może wystąpić, gdy umowa nie zawiera
wystarczających danych pozwalających stwierdzić, że dotyczy konkretnego weksla.
Wtedy posiadacz zawsze może próbować podnosić, że był on wystawiony w celu
zabezpieczenia innego zobowiązania niż udzielona pożyczka.
Można również rozważyć, czy nie warto skierować w formie pisemnej do
pracodawcy (należy mieć potwierdzenie doręczenia np. z poczty, odpis pisma z
prezentatą pracodawcy) oświadczenia, w którym potwierdza się fakt wystawienia
weksla, na jaką okoliczność, sumę wekslową i inne dane, w tym, że nie jest on
na zlecenia. Jeżeli pracodawca potwierdzi takie oświadczenie, to pismo takie w
ewentualnym procesie może stanowić dowód. Z drugiej strony pracodawca może w
różny sposób zareagować, np. wskazać, że weksel zabezpiecza inne zobowiązania
lub nawet wypełnić weksel i wystąpić do sądu o nakaz zapłaty. Trudno przewidzieć
konsekwencje takiego kroku.
Rozwiązaniem problemu może być również poproszenie o wpisanie na wekslu kwot
już uiszczonych z tytułu pożyczki. Wtedy łatwo można wykazać, że weksel został
wydany w celu jej zabezpieczenia. Jednakże rozwiązanie to ma wadę, z tego względu,
że weksel in blanco nie musi zawierać sumy wekslowej i pracodawca z tego względu
odmówi wpisania uiszczonych kwot.
Rodzi się pytanie jak zabezpieczyć się w sytuacji skierowania sprawy do sądu przez
posiadacza weksla? Ze względu na to, że weksel wystawiono na zabezpieczenie
udzielonej pożyczki należy przed sądem wykazać okoliczność, iż dotyczy on
właśnie tej pożyczki. Ponadto należy podnosić zarzuty związane z tą pożyczką np.
wykazywać, że została spłacona, jeżeli nie w całości to chociaż w części; pomimo
zawarcia umowy pożyczki nie została ona rzeczywiście wypłacona; również można
się bronić, iż przy zawieraniu pożyczki i wystawieniu weksla towarzyszyły wady
oświadczenia woli, w związku z czym mamy nieważność czynności prawnej,
(jednakże kwestię wad oświadczeń woli pomijam ze względu na rozległość tego
zagadnienia).
Dowodzić przed sądem, iż weksel wydano w celu zabezpieczeniu pożyczki można
wszelkimi dopuszczalnymi przez kodeks postępowania cywilnego dowodami.
Przykładowo może być przeprowadzony dowód ze świadków; pośrednim dowodem
może być np. regulamin pracy, z którego wynika, że udzielone pożyczki są
zabezpieczane wekslowo itp.
Na zakończenie warto wskazać stosunkowo nowe orzeczenie Sądu Najwyższego z
dnia 26 stycznia 2011 r. sygn. akt II PK 159/10, w którym stwierdzono, że weksel
nie może służyć w celu zabezpieczenia roszczeń związanych z odpowiedzialności
materialną pracowników, gdyż kwestię tą reguluje kodeks pracy i nie można stosować
rozwiązań cywilnoprawnych mniej korzystnych od regulacji prawa pracy. W związku
z powyższym weksel również nie będzie stanowił podstawy do zabezpieczenia
roszczeń z tytułu odszkodowania za rozwiązanie stosunku pracy itd. Jednakże
pożyczka jako instytucja cywilnoprawna może być zabezpieczona wekslem w
stosunkach między pracodawcą, a pracownikiem.
Na koniec pragnę zaznaczyć, że celowo nie stosowałem specyficznej terminologii
prawa wekslowego mając na uwadze przejrzystość tekstu.
Witam mam pytanie dotyczące obecnych umów które trzeba podpisywać przed wyjazdem na egzamin w którym firma obarcza wszystkimi kosztami związanymi z egzaminem pracownika jeśli ten go nie zda lub jeżeli zostanie rozwiązana umowa o prace.
Cześć Bonifacy, potrzebujemy więcej danych na temat wspomnianych przez Ciebie umów. Czy możesz przytoczyć jedną z nich ? Pozdrawiamy i czekamy na tekst umowy, lub dokładne streszczenie.
W skrócie ta umowa wygląda tak:
„1.Pracownik zobowiązuje sie do zwrotu w całości opłat w przypadku
a) wypowiedzenia przez Pracownika umowy o prqce zawartej na czas określony
b) rozwiązania przez Pracownika umowy o prace zawartej na czas określony za porozumieniem strona
c) nie podjęcia przez Pracownika zatrudnienia po upływie okresu, na jaki była zawarta umowa o prace,
d)rozwiązania przez zakład pracy umowy o prace bez wypowiedzenia z winy Pracownika
2. W przypadku zawarcia z Pracownikiem kolejnej umowy o prace, będzie on zobowiązany do przepracowania w Spólce c zasu pozostałego do wygaśniecia ważności uzyskanego świadectwa zawodowego, jednak nie dłużej niż 3 lata…
3. pPracownik będzie zobowiązany do zwrotu częsci opłaty uiszczonej przez Spólkeproporcjonalnie do okresu nieprzepracowanego w Spółce jeżeli,
a)Pracownik dokona wypowiedzenia umowy o prace.
b)nastąpi rozwiązanie umowy o prace na mocy porozumienia stron, na prośbe Pracownika,
c)zakład pracy rozwiąże umowę o prace bez wypowiedzenia z winy Pracownika”
Dzięki za odpowiedź!
Uzupełniając kwestię dot. egzaminów zawodowych zapytam: na podstawie jakiego umocowania Cp żąda od pracowników pokrycia kosztów za poprawkę tj. przystąpienie do drugiego egzaminu
…?
Odp : Zagadnienie ponoszenia kosztów za egzamin państwowy i uzyskanie zaświadczenia na gruncie ustawy hazardowej nie zostało uregulowane przepisami prawa, dlatego też w praktyce pracodawca i pracownik zawierają umowy w tym zakresie. Strony mogą uznać, że koszty egzaminu poprawkowego ponosi pracownik. Ponownie odsyłam do regulaminu pracy, ponieważ może zawierać w w/w zakresie odmienne postanowienia i to one będą wiązać- regulamin pracy jest źródłem prawa pracy, a postanowienia umowne z nim niezgodne są nieważne. Jednakże raczej w regulaminach ten problem nie będzie podniesiony.
Pracodawca i pracownik wedle uznania mogą uzgodnić, kto ponosi koszty egzaminu poprawkowego, czyli najczęściej zgodnie z umową będzie ponosił je pracownik.
Niekiedy przepisy prawa określają na kim spoczywa obowiązek ponoszenia kosztów egzaminu. Jako przykład należy wskazać rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (Dz. U. z dnia 30 maja 1996 r. Nr 60, poz. 278, zmiany: Dz. U. z 2002 r., Nr 197, poz. 1663, Dz. U. z 2004 r., Nr 224, poz. 2274, Dz. U. z 2005 r., Nr 53, poz. 472). Zgodnie z § 11 pracodawca jest obowiązany do ponoszenia kosztów przeprowadzenia egzaminów młodocianego w pierwszym terminie, natomiast pracodawca może ponieść koszty egzaminu poprawkowego tzn. ponosi je jeżeli pracodawca będzie chciał ponieść takie koszty.
Odpowiedź : Zakładam, że opłata jest związana z egzaminem oraz uzyskaniem świadectwa zawodowego, o którym mowa w ustawie z dnia 19.11.2009 r. o grach hazardowych. Przepisy prawa pracy nie regulują kwestii płatności pomiędzy pracodawcą i pracownikiem za egzaminy zawodowe, czy związane z uzyskaniem uprawnień. Dlatego też należy sprawdzić, czy regulamin pracy ( będący źródłem prawa pracy) nie zawiera przepisów regulujących to zagadnienie. W przypadku, gdy regulamin takie zapisy przewiduje, to sprzeczne z nim postanowienia umowy nie obowiązują jako nieważne. Jeżeli jednak regulamin nic nie mówi na ten temat lub przewiduje zwrot opłat egzaminacyjnych, to sprawa się komplikuje i odpowiedź na to pytanie w mojej ocenie nie może być jednoznaczna. W przypadku sporu sądowego rozstrzygniecie będzie zależało od stanowiska zajętego przez sędziego rozpoznającego sprawę. Z jednej strony można przyjąć, że jeżeli kodeks pracy nie reguluje w żaden sposób powyższego problemu, to należy zgodnie z zasadą swobody zawierania umów, w tym umów o pracę szanować wolę stron i w ten sposób uznać, że żądanie zwrotu opłaty przez pracodawcę jest zgodne z prawem. Z drugiej strony egzamin ten jest niezbędny do wykonywania pracy w konkretnym charakterze wskazanym w umowie o pracę, można zatem zająć stanowisko, że wobec braku regulacji należy w drodze analogii zastosować przepisy art. 1031- 1036 kodeksu pracy dotyczące podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Zgodnie z art. 1035 zwrot kosztów poniesionych przez pracodawcę na podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracownika powinien nastąpić proporcjonalnie do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia. Oczywiście wymagana jest tutaj zgoda pracodawcy na dokształcanie.
Przepisy ustawy z dnia 19.11.2009 r. o grach hazardowych oraz rozporzadzenie Ministra Finansów z dnia 01.07.2010 r. w sprawie egzaminu i świadectwa zawodowego nie regulują rozliczeń pomiędzy pracownikiem i pracodawcą opłaty za omawiany egzamin. Kodeks pracy w art. 17 oraz w art. 94 pkt 6 wskazuje, że pracodawca jest obowiązany ułatwić pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Jednak, z tych regulacji nie można wywieść żadnych konkretnych obowiązków pracodawcy względem pracownika. Podnoszenie kwalifikacji uregulowane jest jak wspomniano wyżej w art. 1031- 1036 kodeksu pracy, a także w rozporządzeniu Ministra Edukacji i Nauki z dnia 03.02.2006 r. w sprawie uzyskiwania i uzupełniania przez osoby dorosłe wiedzy ogólnej, umiejętności i kwalifikacji zawodowych w formach pozaszkolnych (Dz. U. 2006, Nr 31, poz. 216). Umowa pomiędzy pracodawcą a pracownikiem powinna zawierać prawa i obowiązki stron, jeżeli intencją jest, aby pracownik po okresie szkolenia miał przepracować u danego pracodawcy uzgodniony okres czasu. Różnego rodzaju podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracownika za zgodą pracodawcy w formie kursów, szkoleń itp. nie obejmują niestety samego egzaminu niezbędnego do uzyskania uprawnień do wykonywania pracy w danym charakterze. Z tego względu nie będą one miały zastosowania, chyba, że przyjmiemy jak na wstępie, że ze względu na brak uregulowań powinniśmy je zastosować w drodze analogii, co jednak w mojej ocenie jest problematyczne. Inaczej by sprawa wyglądała, gdyby przystąpienie do takiego egzaminu byłoby poprzedzone jakąś z form dokształcania.
Niestety nie udało mi się dotrzeć do komentarzy, ani nie znalazłem orzecznictwa, które choćby zajmowało się podobnym zagadnieniem, co nie oznacza, że takich nie ma. Być może kluczem do rozwiązana tej kwesti jest wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29.11.2000 r., sygn. akt I PKN 118/2000. Co prawda dotyczył on kwestii zwrotu wydatków związanych z wyżywieniem i kwaterunkiem lekarza w związku z dokształcaniem kwalifikacji zawodowych, natomiast przepisy rozporządzeń, które omawiał Sąd Najwyższy już nie obowiązują, jednakże pewne twierdzenia z uzasadnienia nie straciły na aktualności. W uzasadnieniu tym wskazano, że przepis art. 18 § 1 kp, przewidujący, że postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy „normuje wzajemny stosunek między postanowieniami indywidualnej umowy o pracę, a przepisami prawa pracy w rozumieniu art. 9 kp, nie dotyczy zas wszelkich postanowień umowy o prace i wszelkich stosunków prawnych, jakie mogą powstać między pracownikiem i pracodawcą- obok stosunku pracy lub w związku ze stosunkiem pracy”. Przyjmując takie założenie dozwolone jest zawarcie w umowie o pracę uregulowań mówiących o zwrocie opłat za egzamin pracownika poniesionych przez pracodawcę. Jednakże każdemu pozostawiam do samodzielnej oceny powyższe orzeczenie Sądu Najwyższego.
Wydaje się, że przy tak skonstruowanej umowie, właściwym jest sporządzenie bilansu zysków i strat przy podjęciu np. decyzji o zmianie pracy. Być może, jeżeli porozmawiamy z pracodawcą powołując się na art. 1035 kp będzie możliwy kompromis i jedynie proporcjonalny zwrot opłaty stosownie do okresu przepracowanego.
Mając powyższe na uwadze nie jestem w stanie udzielić jednoznacznej odpowiedzi. Wydaje się, że obydwa wyżej przedstawione stanowiska są do obrony i za każdym przemawiają racjonalne argumenty. Z tego też względu zasygnalizowałem za i przeciw do rozważenia każdemu, kogo problem dotyczy.
Pytanie: Trzecia umowa o pracę powinna być z mocy prawa umową na czas nieokreślony. Natomiast w CP pracownik otrzymał ją na czas określony bo powiedziano mu, że awansował… Awans, degradacja nie liczy się kiedy osoba pracuje u jednego pracodawcy ?
Odpowiedź : W przytoczonym stanie faktycznym pracodawca nie ma racji. Problematykę zawarcia trzeciej okresowej umowy pomiędzy tym samym pracodawcą i pracownikiem reguluje art. 251§ 1 kodeksu pracy. Przepis ten chroni pracownika przed koniecznością świadczenia pracy na podstawie kolejnych umów na czas określony. Tym samym pracownik uzyskuje stabilność stosunku pracy oraz uprawnienia związane z umową na czas nieokreślony.
Zgodnie z w/w przepisem w sytuacji, gdy strony stosunku pracy dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca, mamy do czynienia z fikcją prawną polegającą na przyjęciu, że zawarta kolejna umowa na czas określony jest równoznaczna w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony. Ten ustawowy skutek występuje niezależnie od woli stron, także w razie zgodnych oświadczeń woli pracodawcy i pracownika co do rodzaju zawieranej przez strony umowy o pracę, a odmiennych z omawianą regulacją. Mamy do czynienia z wyjątkiem od zasady swobody zawierania umów.
Istotne zatem jest, aby zawarcie trzeciej umowy nastąpiło pomiędzy tymi samymi stronami stosunku pracy, natomiast przerwa pomiędzy rozwiązaniem a nawiązaniem kolejnych umów nie przekroczyła 1 miesiąca. Należy zwrócić uwagę, że jeden miesiąc w znaczeniu niniejszego przepisu należy liczyć jako 30 dni. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego – Izby Administracyjnej, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 15 lutego 2000 r., sygn. akt I PKN 512/99 „Przekroczenie jednego miesiąca” w rozumieniu art. 25[1] kp następuje, gdy przerwa między rozwiązaniem poprzedniej, a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę trwa co najmniej 31 dni (art. 114 kc w związku z art. 300 kp).
Termin „rozwiązanie umowy” trzeba tłumaczyć w oparciu o przepis art. 30 kp, zgodnie z którym rozwiązanie następuje nie tylko na skutek upływu terminu, na który umowa została zawarta, lecz także może wynikać chociażby z oświadczenia woli jednej ze stron.
Pamiętajmy również, że w rozumieniu w/w przepisu nie należy jako umowy na czas określony traktować umowy na okres próbny. W wyroku SN z dnia 7 lutego 2001 r., sygn akt I PKN 229/2000 wyrażono pogląd, iż „umowa o pracę na okres próbny nie jest objęta hipotezą normy art. 25[1] kp.” Ponadto tutaj nie mają zastosowania umowy na czas określony zawarte w celu zastępstwa pracownika, a także umowy na czas określony w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym, sezonowym czy zadań realizowanych cyklicznie (art. 251§ 3 kp).
Zrównanie trzeciej umowy terminowej z umową na czas nieokreślony wiąże się z korzyściami na rzecz pracownika. Między innymi zastosowanie będą miały tutaj okresy wypowiedzenia umowy przewidziane w art. 36 kp, pracodawca wypowiadając stosunek pracy będzie zobowiązany swoją decyzję uzasadnić na piśmie, szersze uprawnienia będzie posiadał pracownik przy niezgodnym z prawem rozwiązaniu stosunku pracy.
Mając powyższe na uwadze należy stwierdzić, że bez znaczenia są tutaj intencje stron, nawet jeżeli są one zgodne, warunki pracy i płacy, czy też status pracownika określony w umowie zawartej jako trzecia z kolei. Jeżeli zaistnieją wszystkie przesłanki określone w hipotezie art. art. 251§ 1 kp to zawsze występuje fikcja prawna związana z przyjęciem skutków prawnych takich jak w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony.
PODSTAWA PRAWNA
- art. 251 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jednolity Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Pytanie: Czy pracownikom przysługuje dzień wolny jeśli pracodawca skieruje ich na okresowe obowiązkowe badania lekarskie? I jak to się odnosi do pracowników zatrudnionych w porze nocnej ?
Odpowiedź: Zgodnie z art. 229 § 3 kp okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.
Z powyższej regulacji wynika, że pracodawca jest zobowiązany do zwolnienia pracownika od pracy na czas okresowych i kontrolnych badań. Ustawodawca posługuje się jednak zwrotem niedookreślonym „w miarę możliwości”, w związku z czym nie w każdej sytuacji takie zwolnienie będzie przysługiwało pracownikowi. Wydaje się, że zwrot ten nie należy interpretować przez pryzmat subiektywnej oceny pracodawcy, ale z obiektywnego punktu widzenia. W związku z tym pojęcie „w miarę możliwości” powinno najczęściej wiązać się z godzinami funkcjonowania placówki wykonującej badania. Należy zwrócić uwagę, że zgodnie z art. 12 ust. 1 ustawy o służbie medycy pracy badania wstępne, okresowe i kontrolne pracowników oraz inne świadczenia zdrowotne są wykonywane na podstawie umowy zawartej przez pracodawcę z podstawową jednostką służby medycyny. Zatem to pracodawca będzie decydował w jakiej jednostce zostaną przeprowadzone badania, a tym samym w jakich godzinach.
Przyjmując taką interpretację w/w przepisu, zwolnienie od pracy na czas badań nie będzie przysługiwało z reguły pracownikom świadczącym pracę w porze nocnej. Nie będzie również przysługiwał żaden ekwiwalent ze względu na przeprowadzenie badań w czasie przeznaczonym na wypoczynek. Jednakże w przypadku zmianowego systemu pracy badania powinny odbyć się w czasie pracy.
Zwolnienie z pracy obejmuje sam czas badań, jak również czas niezbędny na dostanie się do miejsca ich przeprowadzenia oraz powrotu do zakładu pracy.
Wykonanie badań należy uznać jako obowiązek ciążący na pracowniku. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego – Izby Administracyjnej, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 10 maja 2000 r. I PKN 642/99 zawinione (z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa) niewykonanie przez pracownika zgodnego z prawem polecenia poddania się kontrolnym badaniom lekarskim, jako naruszające obowiązek wykonania polecenia dotyczącego pracy (art. 100 i art. 211 pkt 5 kp) może stanowić podstawę niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kp.
Nieprzestrzeganie z kolei przez pracodawcę omawianej regulacji może wiązać się z naruszeniem prawa pracownika do wypoczynku, w tym poprzez nieprzestrzeganie prawa do odpowiedniej liczby godzin nieprzerwanego wypoczynku. Za niedopuszczalną trzeba również uznać praktykę pracodawców mającą na celu zobowiązywanie do odpracowania czasu poświęconego na przeprowadzanie badań, co może oznaczać, że taka praca będzie stanowić świadczenie w godzinach nadliczbowych.
PODSTAWA PRAWNA
- art. 229 § 2 i 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jednolity Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.),
- art. 12 ust. 1 ustawy z dnia 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy (tekst jednolity Dz.U. z 2004 r. nr 125, poz. 1317 z późn. zm.).
Witam chcę zapytać czy jest to zgodnie z prawem, aby dodatek za pracę w godzinach nocnych był juz dodany do naszej wypłaty?Dostając wypłatę najniższą krajową, byłoby już zawarte tam 400zł dodatku nocnego?
Odp: Zaliczenie dodatku za pracę w porze nocnej do wynagrodzenia minimalnego w świetle
obowiązujących przepisów prawa jest dopuszczalne.
Zgodnie art. 6 ust. 1 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu
za pracę ( dalej nazywana „ustawą”) wysokość wynagrodzenia za pracę pracownika
zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od
wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalonego w trybie art. 2 i 4 z zastrzeżeniem ust. 2.
Obecnie wysokość minimalnego wynagrodzenia to kwota 1 500,00 zł brutto, przy czym
zgodnie z art. 6 ust. 2 ustawy w pierwszym roku zatrudnienia wynagrodzenie nie może być
niższe niż 80% wysokości minimalnego wynagrodzenia.
Art. 6 ust. 4 ustawy wskazuje, że do obliczenia wynagrodzenia pracownika przyjmuje się
przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzeń i inne świadczenia wynikające ze
stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych
przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych.
Tutaj odsyłam na stronę internetową:
http://www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/gus/
PUBL_Zasady_metodyczne_stat_rynku_pracy_i_wynagrodzen.pdf, gdzie znajdują się
opracowane przez Główny Urząd Statystyczny Zasady metodyczne statystyki rynku pracy
i wynagrodzeń. Na stronie 76 tej publikacji jest wyszczególniona definicja wynagrodzenia
osobowego, zgodnie z którą w szczególności obejmuje ono m. in. dodatki za staż pracy
oraz inne dodatki (dodatkowe wynagrodzenie) za szczególne właściwości pracy, szczególne
kwalifikacje lub warunki pracy. Do tej kategorii należy zaliczyć pracę w porze nocnej.
Ponadto odsyłam na stronę internetową:
http://form.stat.gov.pl/formularze/2011/objasnienia/zalacznik_do_objasnien.pdf,
gdzie można zapoznać się z załącznikiem do objaśnień do sprawozdawczości z zatrudnienia i wynagrodzeń. W załączniku tym również powtórzono definicję wynagrodzenia osobowego
tak jak podano wyżej.
W związku z powyższym dodatek za pracę w porze nocnej może być wliczony do
wynagrodzenia minimalnego. Natomiast do kwoty najniższego wynagrodzenia stosownie do
art. 6 ust. 5 ustawy nie wlicza się:
1) nagrody jubileuszowej;
2) odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę
lub rentę z tytułu niezdolności do pracy;
3) wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
Kończąc chciałbym zauważyć, że na stronach internetowych można spotkać się z odmienny
poglądem, jednakże stanowisko takie nie ma oparcia w przepisach prawa.
PODSTAWA PRAWNA
art. 6 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U.
2002, nr 200, poz. 1679 z późn. zm.)
W celu zabezpieczenia spłaty pożyczki mieszkaniowej z ZFŚS pracodawca wystawia pożyczkobiorcy weksel in blanco. Na blankiecie wekslowym widnieje tylko podpis pożyczkobiorcy. Nie ma natomiast wpisanej sumy należności, daty i terminu jej płatności. Kiedy nastąpi całkowita spłata pożyczki wraz z odsetkami weksel nie wraca do rąk pożyczkobiorcy. Czy to prawda, że aby dokument mógł być uznany za weksel in blanco, blankiet wekslowy musi być podpisany przez dłużnika z zamiarem przyjęcia zobowiązania? Pracodawca nie wystawia deklaracji wekslowej. Czy takie działania są zgodne z prawem?
Odp :Weksel in blanco nie musi zawierać daty, sumy wekslowej, terminu zapłaty, również
może być wystawiony bez deklaracji wekslowej. Z treści pytania wynika jednak, że
został on wydany w celu zabezpieczenia pożyczki mieszkaniowej i to ona stanowi
podstawę prawną do jego wystawienia. W związku z powyższym powinien być
wykorzystany tylko w celu dochodzenia należności wynikającej z tej pożyczki,
dlatego też w przypadku jej spłacenia pracodawca powinien zwrócić wystawcy
weksel.
Z wydaniem weksla in blanco bez deklaracji wekslowej wiąże się niebezpieczeństwo,
iż jego posiadacz może wpisać dużo wyższą kwotę lub zostać uzupełniony dla innych
zobowiązań niż zakładał to wystawca. W celu uniknięcia negatywnych skutków służą
sporządzane jednostronne deklaracje wekslowe wystawcy, jak również dwustronne
porozumienia. Przepisy jednak nie wymagają, aby taki rodzaj weksla zawierał
deklarację wekslową, można wyobrazić sobie sytuację, że wystawca w pełnym
zaufaniu wydaje taki papier wartościowy na rzecz osoby trzeciej nie dając żadnych
wskazówek, co do sposobu jego wypełnienia.
W pytaniu wskazane jest wyraźnie, że weksel zostały wydany jednak w celu
zabezpieczenia udzielonej pożyczki. W związku z powyższym ustne ustalenia
z pracodawcą stanowią deklarację wekslową, gdyż przepisy nie wymagają dla
jej ważności szczególnej formy. Najlepszym i najłatwiejszym rozwiązaniem jest
porozmawianie z pracodawcą na temat pisemnego potwierdzenia ustnych ustaleń
związanych z wystawieniem weksla. W takim potwierdzeniu należy dokładnie opisać
jakiego weksla dotyczy, wskazać sumę wekslową, termin zapłaty np. zgodnie z
harmonogramem spłat pożyczki, a także wskazać klauzulę “nie na zlecenie”, co
wykluczy możliwość przeniesienia praw z weksla na osobę trzecią.
Należy również sięgnąć do umowy pożyczki, w której mogą znajdować się zapisy
stwierdzające, że jest ona zabezpieczona wekslem. W takim przypadku takie zapisy
należy potraktować jako deklarację wekslową, gdyż jak wskazałem powyżej forma
jej sporządzenia jest dowolna. Problem może wystąpić, gdy umowa nie zawiera
wystarczających danych pozwalających stwierdzić, że dotyczy konkretnego weksla.
Wtedy posiadacz zawsze może próbować podnosić, że był on wystawiony w celu
zabezpieczenia innego zobowiązania niż udzielona pożyczka.
Można również rozważyć, czy nie warto skierować w formie pisemnej do
pracodawcy (należy mieć potwierdzenie doręczenia np. z poczty, odpis pisma z
prezentatą pracodawcy) oświadczenia, w którym potwierdza się fakt wystawienia
weksla, na jaką okoliczność, sumę wekslową i inne dane, w tym, że nie jest on
na zlecenia. Jeżeli pracodawca potwierdzi takie oświadczenie, to pismo takie w
ewentualnym procesie może stanowić dowód. Z drugiej strony pracodawca może w
różny sposób zareagować, np. wskazać, że weksel zabezpiecza inne zobowiązania
lub nawet wypełnić weksel i wystąpić do sądu o nakaz zapłaty. Trudno przewidzieć
konsekwencje takiego kroku.
Rozwiązaniem problemu może być również poproszenie o wpisanie na wekslu kwot
już uiszczonych z tytułu pożyczki. Wtedy łatwo można wykazać, że weksel został
wydany w celu jej zabezpieczenia. Jednakże rozwiązanie to ma wadę, z tego względu,
że weksel in blanco nie musi zawierać sumy wekslowej i pracodawca z tego względu
odmówi wpisania uiszczonych kwot.
Rodzi się pytanie jak zabezpieczyć się w sytuacji skierowania sprawy do sądu przez
posiadacza weksla? Ze względu na to, że weksel wystawiono na zabezpieczenie
udzielonej pożyczki należy przed sądem wykazać okoliczność, iż dotyczy on
właśnie tej pożyczki. Ponadto należy podnosić zarzuty związane z tą pożyczką np.
wykazywać, że została spłacona, jeżeli nie w całości to chociaż w części; pomimo
zawarcia umowy pożyczki nie została ona rzeczywiście wypłacona; również można
się bronić, iż przy zawieraniu pożyczki i wystawieniu weksla towarzyszyły wady
oświadczenia woli, w związku z czym mamy nieważność czynności prawnej,
(jednakże kwestię wad oświadczeń woli pomijam ze względu na rozległość tego
zagadnienia).
Dowodzić przed sądem, iż weksel wydano w celu zabezpieczeniu pożyczki można
wszelkimi dopuszczalnymi przez kodeks postępowania cywilnego dowodami.
Przykładowo może być przeprowadzony dowód ze świadków; pośrednim dowodem
może być np. regulamin pracy, z którego wynika, że udzielone pożyczki są
zabezpieczane wekslowo itp.
Na zakończenie warto wskazać stosunkowo nowe orzeczenie Sądu Najwyższego z
dnia 26 stycznia 2011 r. sygn. akt II PK 159/10, w którym stwierdzono, że weksel
nie może służyć w celu zabezpieczenia roszczeń związanych z odpowiedzialności
materialną pracowników, gdyż kwestię tą reguluje kodeks pracy i nie można stosować
rozwiązań cywilnoprawnych mniej korzystnych od regulacji prawa pracy. W związku
z powyższym weksel również nie będzie stanowił podstawy do zabezpieczenia
roszczeń z tytułu odszkodowania za rozwiązanie stosunku pracy itd. Jednakże
pożyczka jako instytucja cywilnoprawna może być zabezpieczona wekslem w
stosunkach między pracodawcą, a pracownikiem.
Na koniec pragnę zaznaczyć, że celowo nie stosowałem specyficznej terminologii
prawa wekslowego mając na uwadze przejrzystość tekstu.
Witam mam pytanie dotyczące obecnych umów które trzeba podpisywać przed wyjazdem na egzamin w którym firma obarcza wszystkimi kosztami związanymi z egzaminem pracownika jeśli ten go nie zda lub jeżeli zostanie rozwiązana umowa o prace.
Cześć Bonifacy, potrzebujemy więcej danych na temat wspomnianych przez Ciebie umów. Czy możesz przytoczyć jedną z nich ? Pozdrawiamy i czekamy na tekst umowy, lub dokładne streszczenie.
W skrócie ta umowa wygląda tak:
„1.Pracownik zobowiązuje sie do zwrotu w całości opłat w przypadku
a) wypowiedzenia przez Pracownika umowy o prqce zawartej na czas określony
b) rozwiązania przez Pracownika umowy o prace zawartej na czas określony za porozumieniem strona
c) nie podjęcia przez Pracownika zatrudnienia po upływie okresu, na jaki była zawarta umowa o prace,
d)rozwiązania przez zakład pracy umowy o prace bez wypowiedzenia z winy Pracownika
2. W przypadku zawarcia z Pracownikiem kolejnej umowy o prace, będzie on zobowiązany do przepracowania w Spólce c zasu pozostałego do wygaśniecia ważności uzyskanego świadectwa zawodowego, jednak nie dłużej niż 3 lata…
3. pPracownik będzie zobowiązany do zwrotu częsci opłaty uiszczonej przez Spólkeproporcjonalnie do okresu nieprzepracowanego w Spółce jeżeli,
a)Pracownik dokona wypowiedzenia umowy o prace.
b)nastąpi rozwiązanie umowy o prace na mocy porozumienia stron, na prośbe Pracownika,
c)zakład pracy rozwiąże umowę o prace bez wypowiedzenia z winy Pracownika”
Dzięki za odpowiedź!
Uzupełniając kwestię dot. egzaminów zawodowych zapytam: na podstawie jakiego umocowania Cp żąda od pracowników pokrycia kosztów za poprawkę tj. przystąpienie do drugiego egzaminu
…?
Odp : Zagadnienie ponoszenia kosztów za egzamin państwowy i uzyskanie zaświadczenia na gruncie ustawy hazardowej nie zostało uregulowane przepisami prawa, dlatego też w praktyce pracodawca i pracownik zawierają umowy w tym zakresie. Strony mogą uznać, że koszty egzaminu poprawkowego ponosi pracownik. Ponownie odsyłam do regulaminu pracy, ponieważ może zawierać w w/w zakresie odmienne postanowienia i to one będą wiązać- regulamin pracy jest źródłem prawa pracy, a postanowienia umowne z nim niezgodne są nieważne. Jednakże raczej w regulaminach ten problem nie będzie podniesiony.
Pracodawca i pracownik wedle uznania mogą uzgodnić, kto ponosi koszty egzaminu poprawkowego, czyli najczęściej zgodnie z umową będzie ponosił je pracownik.
Niekiedy przepisy prawa określają na kim spoczywa obowiązek ponoszenia kosztów egzaminu. Jako przykład należy wskazać rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (Dz. U. z dnia 30 maja 1996 r. Nr 60, poz. 278, zmiany: Dz. U. z 2002 r., Nr 197, poz. 1663, Dz. U. z 2004 r., Nr 224, poz. 2274, Dz. U. z 2005 r., Nr 53, poz. 472). Zgodnie z § 11 pracodawca jest obowiązany do ponoszenia kosztów przeprowadzenia egzaminów młodocianego w pierwszym terminie, natomiast pracodawca może ponieść koszty egzaminu poprawkowego tzn. ponosi je jeżeli pracodawca będzie chciał ponieść takie koszty.
Odpowiedź : Zakładam, że opłata jest związana z egzaminem oraz uzyskaniem świadectwa zawodowego, o którym mowa w ustawie z dnia 19.11.2009 r. o grach hazardowych. Przepisy prawa pracy nie regulują kwestii płatności pomiędzy pracodawcą i pracownikiem za egzaminy zawodowe, czy związane z uzyskaniem uprawnień. Dlatego też należy sprawdzić, czy regulamin pracy ( będący źródłem prawa pracy) nie zawiera przepisów regulujących to zagadnienie. W przypadku, gdy regulamin takie zapisy przewiduje, to sprzeczne z nim postanowienia umowy nie obowiązują jako nieważne. Jeżeli jednak regulamin nic nie mówi na ten temat lub przewiduje zwrot opłat egzaminacyjnych, to sprawa się komplikuje i odpowiedź na to pytanie w mojej ocenie nie może być jednoznaczna. W przypadku sporu sądowego rozstrzygniecie będzie zależało od stanowiska zajętego przez sędziego rozpoznającego sprawę. Z jednej strony można przyjąć, że jeżeli kodeks pracy nie reguluje w żaden sposób powyższego problemu, to należy zgodnie z zasadą swobody zawierania umów, w tym umów o pracę szanować wolę stron i w ten sposób uznać, że żądanie zwrotu opłaty przez pracodawcę jest zgodne z prawem. Z drugiej strony egzamin ten jest niezbędny do wykonywania pracy w konkretnym charakterze wskazanym w umowie o pracę, można zatem zająć stanowisko, że wobec braku regulacji należy w drodze analogii zastosować przepisy art. 1031- 1036 kodeksu pracy dotyczące podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Zgodnie z art. 1035 zwrot kosztów poniesionych przez pracodawcę na podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracownika powinien nastąpić proporcjonalnie do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia. Oczywiście wymagana jest tutaj zgoda pracodawcy na dokształcanie.
Przepisy ustawy z dnia 19.11.2009 r. o grach hazardowych oraz rozporzadzenie Ministra Finansów z dnia 01.07.2010 r. w sprawie egzaminu i świadectwa zawodowego nie regulują rozliczeń pomiędzy pracownikiem i pracodawcą opłaty za omawiany egzamin. Kodeks pracy w art. 17 oraz w art. 94 pkt 6 wskazuje, że pracodawca jest obowiązany ułatwić pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Jednak, z tych regulacji nie można wywieść żadnych konkretnych obowiązków pracodawcy względem pracownika. Podnoszenie kwalifikacji uregulowane jest jak wspomniano wyżej w art. 1031- 1036 kodeksu pracy, a także w rozporządzeniu Ministra Edukacji i Nauki z dnia 03.02.2006 r. w sprawie uzyskiwania i uzupełniania przez osoby dorosłe wiedzy ogólnej, umiejętności i kwalifikacji zawodowych w formach pozaszkolnych (Dz. U. 2006, Nr 31, poz. 216). Umowa pomiędzy pracodawcą a pracownikiem powinna zawierać prawa i obowiązki stron, jeżeli intencją jest, aby pracownik po okresie szkolenia miał przepracować u danego pracodawcy uzgodniony okres czasu. Różnego rodzaju podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracownika za zgodą pracodawcy w formie kursów, szkoleń itp. nie obejmują niestety samego egzaminu niezbędnego do uzyskania uprawnień do wykonywania pracy w danym charakterze. Z tego względu nie będą one miały zastosowania, chyba, że przyjmiemy jak na wstępie, że ze względu na brak uregulowań powinniśmy je zastosować w drodze analogii, co jednak w mojej ocenie jest problematyczne. Inaczej by sprawa wyglądała, gdyby przystąpienie do takiego egzaminu byłoby poprzedzone jakąś z form dokształcania.
Niestety nie udało mi się dotrzeć do komentarzy, ani nie znalazłem orzecznictwa, które choćby zajmowało się podobnym zagadnieniem, co nie oznacza, że takich nie ma. Być może kluczem do rozwiązana tej kwesti jest wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29.11.2000 r., sygn. akt I PKN 118/2000. Co prawda dotyczył on kwestii zwrotu wydatków związanych z wyżywieniem i kwaterunkiem lekarza w związku z dokształcaniem kwalifikacji zawodowych, natomiast przepisy rozporządzeń, które omawiał Sąd Najwyższy już nie obowiązują, jednakże pewne twierdzenia z uzasadnienia nie straciły na aktualności. W uzasadnieniu tym wskazano, że przepis art. 18 § 1 kp, przewidujący, że postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy „normuje wzajemny stosunek między postanowieniami indywidualnej umowy o pracę, a przepisami prawa pracy w rozumieniu art. 9 kp, nie dotyczy zas wszelkich postanowień umowy o prace i wszelkich stosunków prawnych, jakie mogą powstać między pracownikiem i pracodawcą- obok stosunku pracy lub w związku ze stosunkiem pracy”. Przyjmując takie założenie dozwolone jest zawarcie w umowie o pracę uregulowań mówiących o zwrocie opłat za egzamin pracownika poniesionych przez pracodawcę. Jednakże każdemu pozostawiam do samodzielnej oceny powyższe orzeczenie Sądu Najwyższego.
Wydaje się, że przy tak skonstruowanej umowie, właściwym jest sporządzenie bilansu zysków i strat przy podjęciu np. decyzji o zmianie pracy. Być może, jeżeli porozmawiamy z pracodawcą powołując się na art. 1035 kp będzie możliwy kompromis i jedynie proporcjonalny zwrot opłaty stosownie do okresu przepracowanego.
Mając powyższe na uwadze nie jestem w stanie udzielić jednoznacznej odpowiedzi. Wydaje się, że obydwa wyżej przedstawione stanowiska są do obrony i za każdym przemawiają racjonalne argumenty. Z tego też względu zasygnalizowałem za i przeciw do rozważenia każdemu, kogo problem dotyczy.
Dziekuje za czas poświęcony temu zagadnieniu. I w miare zrozumiałą odpowiedź.